30/07/2017 – Clarín – La gran oportunidad de reformar las relaciones laborales

El taller rebalsa de autos y el mecánico que peina unos 60 abriles malgasta su tiempo en una versión automotriz del Tetris, aquel juego furor de los 90 en el que había que hacer calzar las piezas geométricas en una suerte de rompecabezas dinámico que acumulaba volumen a medida que el estrés, o la mala praxis, erraban la mejor ubicación. “Mirá como tenés el boliche, ¿por qué no tomás un pibe para que te ayude?”, se me ocurre preguntarle.

Me lanza una mirada que por momentos parece sobradora y de a ratos destila resignación. Fuma una pitada que llega hasta el filtro. La mueca acusa el recibo del alquitrán y la colilla termina debajo de la suela de una de esas botas como las que usan los operarios que abren zanjas para las empresas de electricidad.

“Sabes que pasa, pibe,- me elogia- cuando yo empecé, laburabas de aprendiz dos años y con suerte te pagaban para un sanguche en el almacén de la esquina. El primer mes barrías, luego te daban una pieza para cepillar y recién al cabo de un tiempo bajabas a la fosa… siempre mirando. Hoy los pibes quieren cobrar de movida y me parece bien, pero a los tres meses les pinta otra cosa y te dejan de garpe. Ahí empezas a rezar, porque si se les cruza un abogado amigo te piden guita, como si vos los hubieras rajado. Y no los arreglas con cinco lucas. Ni hablar si se lastiman.

No importa la realidad, importan las percepciones Es probable que el relato sea exagerado. Aunque con motivo del reciente conflicto por el cierre de la planta de PepsiCo en Florida, recibí una catarata de mensajes por las redes sociales de empresarios pyme que me contaban historias parecidas. El denominador común era una mala experiencia en el manejo de recursos humanos y una reluctancia a volver a intentarlo.

Muchos trabajadores relatan otra crónica en la que son sometidos a contratos que dibujan media jornada bajo la apariencia de una relación de tiempo parcial, por el mínimo de convenio, o que directamente sufren la calesita de un empresario que explota, en todo el sentido de la palabra, las ventajas legales de los períodos de prueba. Incluso algunos sacan provecho de la vulnerabilidad de estudiantes extranjeros que no tienen permiso de la ley para trabajar mientras dura su beca.

No importa tampoco que esa no sea estrictamente la realidad, ni que se trate en todo caso de la norma prevaleciente en un sector particular, difícil de generalizar.

La gente no toma decisiones con el Excel, ni consultando expedientes en un tribunal de Derecho del Trabajo. Por el contrario, tanto los empresarios como los potenciales laburantes resuelven a partir de sus expectativas sobre los costos y beneficios que cada acción podría reportarles.

Más aún, cognitivamente hablando, procesan la información relevante formando representaciones mentales y cayendo victimas del sesgo de disponibilidad, que es el responsable de que creamos que un evento es mucho más probable, si es que conocemos casos concretos que facilitan esa representación.

En la medida que los empresarios crean que las eventualidades que pueden surgir en una relación laboral son costosas, harán lo posible por no contratar y solo lo harán cuando la ecuación de pérdidas y ganancias potenciales esté muy a su favor, generando un nivel de empleo sub óptimo y al mismo tiempo, salarios más bajos.

Lo mismo ocurrirá con la oferta de trabajo. Toda incertidumbre respecto de la evolución de las condiciones y su cumplimiento por parte del empleador, hará que los trabajadores estén dispuestos a menores niveles de compromiso.

El truco pasa por encontrar tecnologías institucionales que aporten certidumbre, protegiendo simultáneamente a las dos puntas del contrato.

Los ejes de una reforma necesaria Al problema de la nebulosa hacia delante, que les impide pensar en firme a trabajadores y empresarios, se suman dos grandes temas que se cuelan en los debates por las paritarias y quedan eclipsados por la discusión salarial: la productividad y el presentismo.

Está claro que todo el mundo tiene derecho a enfermarse y que está en el propio interés de la empresa que nadie se presente al puesto en condiciones subóptimas, no solo por las posibilidades de contagio al resto, sino por el descenso en la efectividad y eficiencia de la tarea que se produce por un cuadro clínico, que incluso puede aumentar las chances de un accidente que empeore aún más las cosas.

Pero también es evidente que no es matemáticamente posible que las dolencias ataquen con mayor virulencia cuando se acerca el fin de semana, o el lunes siguiente, cuando se debe retomar la tarea.

El Ministerio de Trabajo lleva un registro minucioso de los índices de ausentismo por distintas causas en cada rama de la actividad, de modo que es fácil detectar un comportamiento al menos sospechoso cuando, como ocurre por ejemplo entre los docentes de escuelas públicas de la provincia de Buenos Aires, el promedio de faltazos triplica al que se observa en la educación privada.

Una solución posible es limitar la cantidad de días pagos por enfermedad, permitiendo que cuando alguien se ausenta más allá del promedio de cada actividad, obtenga en todo caso una especie de licencia sin goce de haberes. Otra posibilidad es que se compute el salario mensual teniendo en cuenta el presentismo mediano, o sin considerar los meses de mayor y menor ausentismo, por mencionar dos ejemplos posibles, de modo que cada uno perciba un salario que esté en sintonía con su comportamiento más habitual, evitando que las excepciones atribuibles a una enfermedad afecten el salario.

El tema de la productividad es el más interesante, porque en la práctica implica cumplir con el artículo 14 bis de nuestra Constitución, cuando pide que las leyes aseguren a los trabajadores la participación en la ganancia de las empresas.

El problema es que, si el salario final tiene un componente atado a los resultados empresarios, por fuerza será más volátil y el trabajador acabará asumiendo parte de los riesgos empresarios.

Por eso lo ideal es que existan métricas de rendimiento que puedan ser acordadas a nivel de cada rama productiva, de manera tal que exista un premio toda vez que los trabajadores cumplen con los objetivos de producción, independientemente de la ganancia o pérdida de la empresa.

Un mismo zapato para todos, no Por último, el reciente informe de generación del ingreso del Indec acaba de ponerle números a la heterogeneidad laboral.

Servicio doméstico lidera la informalidad con solo 411.000 de 1.611.000 trabajadores en blanco. Comercio, el rubro que más empleo genera, tiene 652.000 informales y 1.612.000 trabajadores no asalariados. El campo, con 532.000 personas sin papeles, y la construcción, con 453.000 obreros por fuera de la ley, completan el póker negro.

Cualquier reforma que busque crear más empleo y blanquear el que está, debe tener una formula distinta para cada uno de estos sectores, porque los determinantes de la demanda laboral son muy diferentes.

Pero como propuesta general para pymes y personas físicas que contratan hasta 10 trabajadores podría pensarse en un monotributo laboral que cierre la responsabilidad futura del empleador sobre cualquier eventualidad y al mismo tiempo proteja al laburante con un seguro de desempleo, una ART y seguridad social.

fuente: CLARÍN.com

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